FAQ Что такое наставничество?

Вопрос: Николай, какова история создания этой программы? Запросы клиентов или накопившийся ценный опыт?

Ответ: Эта программа стала результатом последовательного развития руководителей отделов продаж. В одной из компаний с которыми я работал проблема развития руководителей уперлась в большую текучку линейного персонала. Классические тренинги навыков руководства не решали проблему, в то время как тренинг по наставничеству создал навыки направленные именно на удержание персонала на этапе адаптации. В дальнейшем эта тема периодически возникала при работе с HR проектами «Институт наставничества» и «Адаптация персонала».

Вопрос: Николай, а в Вашем профессиональном развитии был Наставник? Расскажите о нём.

Ответ: Моим наставником стал мой руководитель. Возможно что мне просто повезло, в том что он был в прошлом преподавателем Академии Можайского и владел навыками обучения и работы с взрослыми. Но тем не менее именно его руководство до сих пор отражается в моей практике. В дальнейшем у меня были другие наставники но ввиду того что я двигался в теме бизнес тренинги, то конечно качество их мастерства наставничества был на высшем уровне.

Вопрос: А опыт собственного наставничества у Вас есть? Какие достижения были в этой деятельности?

Ответ: Я в далекие год начинал свою трудовую деятельность в работу на заводе. И через два года был назначен наставником над двумя стажерами. И этот опыт до сих пор пример того каким наставником нельзя быть. Так как я человек эмоциональный, то мои стажеры узнали о себе очень много нового. В дальнейшем конечно мы нашли общий язык и общаемся до сих пор.

Своим основным достижением в теме наставничества считаю создание комплексного плана вхождения в должность сотрудника с распределением функции наставничества по профильным специалистам. Такой документ позволил ускорить процесс адаптации сотрудника с 3ех месяцев до 4 недель, без потери качества.

Вопрос: И, всё-таки, почему наставничество? Что даёт эта форма передачи опыта, чего нельзя получить в рамках семинара или тренинга?

Ответ: Наставничество — это передача опыта. В отличии от семинаров в которых передают знания или тренинга на котором развивают умения. Наставничество это накопленная мудрость сотрудников компании и корпоративная культура (мораль) в одном флаконе. В Японских боевых искусствах традиционно обучение построено на групповой тренировка, однако там сохранилась форма учи деси то есть способ обучения через передачу непосредственного опыта Мастера. В такое обучение попадают только избранные ученики, которые в дальнейшем будут наследовать технику всей школы.

Ценность непосредственного обучения не только в переданном опыте, но так же и в наблюдении за тем как работает наставник и тем как он решает настоящие а не игровые ситуации.

Вопрос: Кому нужны наставники? Только ли новичкам или существуют ещё какие-то ситуации, когда необходимо организовать передачу опыта путём наставничества?

Ответ: Наставник нужен каждому и в этом я убежден. Для новичков это способ адаптации, для опытных это мотивации и анализ своей деятельности. В современном бизнесе все больше популярности набирает новый формат наставничества: коучинг. И лучшие лидеры в современном бизнесе приглашают себе персонального наставника — коуча. Правда стоит отметить, что технология коучинга существенно отличается от адаптации новичка.

Вопрос: Из чего складывается авторитет наставника? Что делать наставнику, если ученик старше по возрасту или более продвинут по суммарному опыту работы?

Ответ: Авторитет это то что нельзя купить или приобрести через знакомство. Авторитет складывается из конкретных решений и действий наставника. И действия должны быть правильными. Если вас назначают наставником, то следует немедленно задуматься о том как вас воспринимают окружающие. Конкретных рекомендаций очень много на тренинге мы об этом говорим, и я дам три главных принципа:

1. Делай то что обещал, любой ценой

2. Если не знаешь - молчи

3. Каждый поступок стажера имеет позитивное намерение

Вопрос: Каждый ли опытный сотрудник может стать хорошим наставником?

Ответ: Не не каждый опытный сотрудник может стать наставником. Есть типовая ошибка руководства при выборе наставников: критерий выбора — самый опытный и успешный сотрудник. Во-первых такие сотрудники не хотят быть наставником. Во-вторых занимаясь наставничеством они хуже делают свою работу. В-третьих опытные сотрудники, особенно если они работают более пяти лет склонных ругать текущую ситуацию в компании.

Вопрос: Николай, расскажите о методе storytelling – в каких ситуациях он актуален для работы с сотрудниками?

Ответ: storytelling — самый эффективный метод создания мифов и легенд компании. А так же сильный инструмент показа правильного и не правильного поведения. Я до сих пор вспоминаю инструктаж по технике безопасности, который получал от своего мастера на заводе. Он в касках рассказывал что он видел по теме безопасности. До сих пор «мальчики кровавые в глазах»... . И кстати одеваю перчатки и защитные очки когда работаю с инструментом.

Вопрос: Николай, и традиционный вопрос для наших тренеров. За что вы любите тренинги?

Ответ: Тренинги это самый продуктивный способ краткосрочного обучения. Как писал в своих исследованиях Ирвин Ялом, через год после обучения участники помнят в наибольшей степени открытия сделанные ими самими, а так же открытия сделанные коллегам. И практически забывают то что говорил им тренер.

Для меня тренинг — это возможность создавать открытия в уже известной тебе теме. И постоянный поиск новых путей!  

Комментарии

Комментариев пока нет