Система мотивации как демотиватор.

Наверное, любой руководитель мечтает найти идеальный рецепт мотивации сотрудников. Ведь если каждый из работников будет выкладываться на все 100%, то результат не заставит себя долго ждать. Но как сделать так, чтобы каждый специалист был включен в работу? Ведь проконтролировать отдельно вклад того или иного работника бывает очень трудно. Поэтому и уровень мотивации оценить так тяжело. Возможно ли это сделать?

Подсчитываем мотивацию

Узнать, насколько мотивирован или же не мотивирован сотрудник работать на благо компании, действительно сложно. Хотя бы по той причине, что результат и мотивация – вещи совершенно разные. В идеале, конечно, специалист по продажам, полный энтузиазма, план должен выполнить и даже перевыполнить. Но на практике это далеко не всегда так. Ведь мотивация отвечает за личный интерес работника к его деятельности. Да, в случае с коммерцией она повышает активность в работе с клиентами, а на производстве улучшает качество готового продукта.

Если же попытаться оценить вклад конкретного сотрудника в тот результат, который достигла фирма, то вряд ли это удастся сделать быстро. Да и объективных оценок здесь не бывает. Существуют, правда, косвенные признаки того, что работник заинтересован трудиться. Оценить их может любой руководитель:

• Количество отработанных дней в месяце. Конечно, у всех есть свой график. Но если сотрудник мотивирован как надо, то вряд ли при небольшой головной боли каждый раз он будет брать отгул. Обстоятельства тоже имеют значение, однако в большинстве случаев меньше болеют как раз те, кому необходимо трудиться.

• Количество рабочих часов. Принцип здесь тот же, что и в предыдущем пункте. Иногда специалист, который мотивирован, может даже задерживаться на работе, или, наоборот, приходить пораньше.

• Эффективность рабочего часа. Провести рабочее время можно по-разному. И это ни для кого не секрет. Кто-то будет общаться в социальных сетях, а другой – работать над поставленными задачами. Так что довольно объективный способ оценить, насколько мотивирован сотрудник, - разделить эффективность на количество отработанных часов. Жаль, что далеко не во всех сферах легко и просто проследить эту самую эффективность.

• Оценка лояльности. Следует учитывать не только прямой, но и косвенный результат. Именно поэтому оценка мотивации выявит более лояльных, а оценка лояльных – более мотивированных специалистов.

Перечисленные выше показатели по отдельности считать объективными нельзя. А вот если взять их в комплексе, то сотрудников без проблем можно сравнить друг с другом. И узнать, кто же приносит компании больше денег.

Мотивация превращается… в демотивацию!

Конечно, большинство руководителей уверены в том, что сотрудника легко мотивировать именно материальной составляющей. Но на практике это далеко не так. В большинстве случаев мотивация превращается в демотивацию из-за непрозрачной системы оплаты. И сотрудник в этом случае никак не может повлиять на размер дохода, хотя руководству кажется, что все выстроено просто идеально.

К таким неверным системам мотивации относятся премии, которые зависят от командного результата. Например, рабочий выкладывается на все сто, но сотрудники отдела продаж произведенный товар продать не могут. В итоге планируемый план не выполняется, но доля вклада рабочего в общий результат ничтожно мала. Именно из-за такой схемы у работника пропадает всякое желание работать дальше. А в худшем случае такая система оплаты труда может привести к конфликтам внутри фирмы. Ведь когда премии лишают всех, то приходится искать виноватых.

Еще один минус в мотивировании именно деньгами – это непрозрачная система оплаты. Она, конечно, понятна бухгалтерии, да и в общем рассчитана верно. Да вот только сам работник разобраться с ней не может, не понимает, отчего зависит его заработная плата и в итоге не может сам проверить зависимость оплаты от результатов. А значит, начинает работать с меньшим энтузиазмом. Невозможно идеально рассчитать премиальную часть, а также бонусы и проценты. Ведь все зависит от того, на каком этапе находится фирма. Поэтому и получается, что деньги – отнюдь не главное в мотивации персонала. Система здесь не работает.

Давно замечено: в больших компаниях опытные специалисты с высокой заработной платой работают с мотивацией гораздо ниже, чем их молодые и недавно пришедшие в компанию коллеги. Оно и понятно - у новичков есть шанс вырасти еще выше. Такой эффект называют мудростью, если так конечно можно оправдать потерю мотивации у тех, кто работает достаточно давно.

Есть и другие демотивирующие факторы, которые можно рассмотреть на конкретных примерах. Дворник метет улицу с еще большим энтузиазмом, если он случайно нашел 100 рублей. Но лишь до того момента, пока он не потратит найденное. Менеджер по продажам будет предлагать товар с большим воодушевлением, если успешно проведет предыдущую сделку. Да вот только если вдруг его снова постигнет неудача, то мотивация резко упадет.

Итак, можно сделать вывод, что мотивация работника зависит от того, каких успехов он достиг в работе. Правда, мотивируют они на очень незначительное время.

Стимул, к которому привыкают

У каждой системы мотивации существуют свои особенности. Они построены на стимулировании сотрудника к труду. При этом здесь есть очень существенный недостаток. Он заключается в том, что сам работодатель выстраивает отношения по принципу «стимул-реакция». Таким образом, получается, что сотрудник постоянно находится в ожидании стимула, чтобы наконец-то собраться и начать достигать предложенное ему. Если стимул отсутствует, то и работа выполняется спустя рукава.

В этом случае может показаться, что проблема мотивации решается легко. Руководитель просто постоянно стимулирует своего сотрудника, вот и все. Но не так-то это легко. Ведь включается следующий психологический механизм: привычка. Да-да, человек привыкнет как к прянику, так и к кнуту. Например, постоянное желание зарабатывать больше. Сотрудник жаждет увеличить свой оклад. И ему это удается. Но работать с воодушевлением он будет максимум пару месяцев после долгожданного события. Потом и этой суммы ему станет мало.

Выходит, что любая система мотивации, которая построена на стимулах, достаточным образом не вдохновляет работников? Именно так. А иногда она даже создает обратный процесс, ведь много тех, кто не желает подчиняться правилам системы.

Как улучшить систему стимулирования

В Гарварде выявили определенные факторы, которые очень значимы для сотрудника. Вот они:

• Выплачивать премии каждому из сотрудников нужно по-разному. То есть, индивидуально обсуждать с работником этот момент, в отличие от коллективной стандартной процедуре. При этом нужно уметь договориться со специалистом.

• Система внутри компании должна давать человеку ощущение, что у него всегда есть, куда расти. При этом важно очень четко прописать условия перехода с одной должности на другую. Отлично на мотивацию повлияют и возможности для реализации амбиций. Это могут быть аттестации, тренинги и стажировки.

• Сотруднику нужно детально разъяснить, как формируется его оклад. При этом система расчет премий должна быть прозрачной и ее можно было бы увидеть на бумаге.

Итак, каким бы продуманным не был ваш подход стимуляции сотрудников на трудовые подвиги, он вполне может оказаться несостоятельным. Ведь везде обязательно нужно учитывать индивидуальные особенности. Иначе мотивация будет лежать на плечах непосредственных руководителей, а они вряд ли проведут такую работу эффективно и грамотно.

Именно поэтому важно создавать индивидуальный подход в компании. Если смотреть на подчиненных как на серую массу, готовую работать за любые деньги, совсем скоро можно разочароваться в сотрудниках.

Комментарии

Комментариев пока нет