бизнес тренер международного уровня
Помогу повысить активность!

Статьи

« Назад

О состоянии рынка труда и его влиянии на кадровую политику и принципы набора продавцов.

 

Во многих компаниях  руководство в настоящий момент задумывается о возможности кризиса, ввиду не стабильной экономики в Объединенной Европе и Соединенных Штатах Америки. Влияние внешней экономики всегда оказывало большое воздействие на отечественные предприятия. Однако все опасения последнего года никак не отражаются на рынке труда.  В этой статье я хотел бы кратко рассмотреть тренды на рынке труда в разрезе должностей: менеджеров по продаже, торговых агентов и продавцов консультантов.  Этот сегмент рынка труда особо интересен  отнюдь не менеджерам по персоналу. Данные этой статьи наиболее интересны будут прежде всего руководителям  и владельцам розничных магазинов и дистрибуции .

Сотрудники, осуществляющие прямые или фоновые продажи: менеджеры по продажам, торговые агенты, продавцы – консультанты в прошедшем 2011 году составляли в общей сложности от 18 до 24% всех вакансий на рынке труда России. В данной статье я буду опираться на данные статистки портала  SuperJob.  В качестве сравнения с прошлыми годами хотел бы предложить вашему вниманию следующий график.

  смирнов график1

На этом графике представлено изменения доли вакансий на должность продавца к доле резюме на схожую должность. За 100% взято количество резюме и вакансий продавцов на январь 2010 года. Как видно на данном графике количество вакансий на должность продавца выросло в 2 раза, а количество резюме всего лишь в полтора раза. Таким образом, на апрель 2011 года наблюдается увеличение разрыва в  спросе и предложении на должности продавца.

Продолжить этот график можно  данными на апрель 2012 года. Прирост количества вакансий по отношению к марту 2012 года составил 12%, Прирост количества резюме к прошлому месяцу составил 3.2%. Отношение предложения и спроса в апреле 2012 года по группе «Продажи» составило 2.3 резюме на одну вакансию.

Что обозначают эти цифры для руководителя? В первую очередь сравнительно недавно в стране был кризис, и на рынке труда было множество желающих работать продавцом. За последние два года постоянно нарастала нехватка желающих работать продавцом!!! Это приводит к снижению качества новичков приходящих на эту должность, а так же увеличению требований по заработной плате со стороны опытных менеджеров по продажам.

Интересное наблюдение: в одной крупной компании федерального уровня 2 года назад набор проходил по принципу: написал объявление – выбирай лучших  кандидатов. А в настоящий момент проходит  по принципу: позвонил кандидату, уговорил приехать – уговорил работать в этой компании.

С чем связано подобное распределение. Мнений множество, например снижение спроса на работу продавца связывают с:

  1.  демографической ямой, образовавшейся с начала 90ых.
  2. Заниженной оценкой вклада продавца и соответственно уровнем оплаты труда.
  3.  Отсутствием желания у современной молодежи работать и зарабатывать и пр.

 Важна не столько причина, сколько последствия и методы преодоления сложившейся обстановки. Учитывая формирование конкурентной среды на рынке труда, меняются и способы взаимодействия с кандидатом и рынком труда в целом. В предложенной таблице представлены сравнения двух подходов к подбору персонала.

Этапы поиска кандидата на должность продавца

Традиционная позиция работодателя:

 

Проактивная позиция работодателя

Описание требований к кандидату

Требования сформированы несколько лет назад, возможно еще до кризиса.

Формирование заявки на кандидата  из результата прошлых собеседований.

Размещение информации о вакансии

Вакансия размещается в интернете на порталах по поиску работы и в местное СМИ.

Вакансия размещается в необычном формате, используются социальные сети и профильные университеты.

Проведение первичного собеседования

Оценка кандидата на соответствие требований, приглашение на собеседование.

Активное приглашение на собеседование, презентация преимуществ компании, HeadHunting (приглашение продавцов  из других компаний).

Собеседование с менеджером по персоналу

Оценка кандидата, личные и профессиональные качества.

Оценка потенциала, и способностей к обучению. Активная презентация компании.

Собеседование с непосредственным руководителем

Оценка руководителем на совместимость и оценка профессиональных качеств.

Формирование положительного образа руководителя и современного имиджа Компании, оценка мотивации.

Согласование кандидатуры, выбор кандидата

Выбор лучшего из тех, кто пришел.

Выбор лучшего на основании оценки потенциала.

Испытательный срок

Самообучение или welcome тренинг, комплексная оценка потенциала. Регламентированная стипендия.

Обучение с заранее обозначенными точками контроля по вкладу в результат. Наставничество менеджера - тренера. Гибкий подход к назначению стипендии.

Принятие решения о переходе в постоянный штат

Аттестация или критические показатели по продажам (минимум).

Принятие решения на основании достижения оценки вклада в работу.

 

В ближайшей перспективе, если не произойдут экономические потрясения, способные отразится на тенденциях рынка труда, традиционный подход к подбору персонала приведет к формированию дефицита продавцов в организации или неоправданному росту заработных плат.

Применение проактивного подхода позволит сделать акцент на индивидуальность кандидата и обеспечить лояльность  кандидата к компании через использование современных подходов к обучению. В проактивном подходе адаптация на период испытательного срока проводится с привлечением непосредственного руководителя, который организует и проводит мини тренинги по различным темам. Выступает в роли менеджера – тренера.

Современный руководитель все больше времени уделяет процессу обучения сотрудников. Передача неопытного сотрудника стороннему тренеру не позволяет настолько эффективно и последовательно формировать правильное поведение продавца, как это сделает менеджер – тренер. Так как информация от тренера не всегда совпадает с личным опытом продаж каждого руководителя в компании. Профессиональный менеджер – тренер может не только проводить обучение, но и осуществлять «полевое» сопровождение продавца и оценивать динамику его навыков. 

P.S. Следует заметить, что существует  альтернативный путь  решения сложившейся ситуации – это внедрение систем автоматической продажи (без участия менеджера или с минимальным его участием). В частности для розничных магазинов это создание интернет магазинов и MLM структур, а для дистрибуции создание общих каталогов заказа продукции с интеграцией в информационную систему клиента, маркетинговые программы, создание магазинов cash&carry.

 

С уважением,

Смирнов Николай

Бизнес тренер, сертифицированный коуч (ICF)

 

 



Комментарии


Комментариев пока нет

Добавить комментарий *Имя:


E-mail:


*Комментарий:


Заявка

Назначить беседу с Николаем в удобное время:

Ознакомлен с пользовательским соглашением
Уникальное предложение

Смотрите новое предложение:

Серия тренингов "Мотивационный менеджмент"с подарком.

Изображение 1
Изображение 2
Изображение 3
Изображение 4
Изображение 5
Перепечатка, а равно использование материалов с данного сайта, разрешена только по согласию с владельцем.
Телефон:
Адрес:
г. Москва, ул. Ломоносова, д. 4, кв. 5